Réflexions sur l’arrêt n° 17 du 14 juillet 2026 des Chambres réunies de la Cour suprême

Cheikh Abdoul Lahat Fall, Juge au Tribunal du Travail Hors Classe de Dakar

« Toute faute constitue un motif légitime de licenciement. »

Cette formule, longtemps consacrée par la jurisprudence sociale de la Cour suprême, appartenait presque au paysage juridique du droit sénégalais du travail.

Elle relève désormais du passé.

Par son arrêt n° 17 rendu le 14 juillet 2026 dans l’affaire Kantome Niang Sy c/ Société International Commercial Bank Sénégal S.A., les Chambres réunies de la Cour suprême ont expressément renoncé à cette jurisprudence et posé une nouvelle règle selon laquelle le licenciement ne peut intervenir que pour une cause reposant sur des éléments objectifs, exacts et revêtus d’une gravité qui rend impossible la continuation de la relation de travail.

La portée de cette décision est considérable.

Elle ne constitue pas une simple inflexion de la jurisprudence relative au licenciement disciplinaire. Elle modifie, en effet, la méthode même par laquelle le juge doit désormais apprécier la légitimité de la rupture.

Pendant longtemps, la question essentielle était de savoir si le salarié avait commis une faute.

Sous l’empire de cette nouvelle approche, cette question n’est plus suffisante.

Il faut encore déterminer si le comportement reproché repose sur une réalité établie, s’il peut être objectivement imputé au salarié et, surtout, si sa gravité est telle qu’elle rend impossible la continuation de la relation de travail.

Le déplacement est donc fondamental.

La faute cesse d’être automatiquement synonyme de motif légitime. Elle devient un fait à apprécier dans son contexte et à mesurer à l’aune de la sanction qu’elle est censée justifier.

I. LE REVIREMENT : DE LA FAUTE COMME MOTIF SUFFISANT À LA CAUSE COMME CONDITION DU LICENCIEMENT

A. L’abandon exprès de la jurisprudence selon laquelle toute faute justifie le licenciement

Le caractère exceptionnel de l’arrêt du 14 juillet 2026 tient d’abord à ce que les Chambres réunies désignent expressément la jurisprudence à laquelle elles renoncent.

La Cour rappelle que, par son arrêt n° 20 du 31 juillet 2012, elle avait jugé que toute faute constitue un motif légitime de licenciement.

Cette solution avait ensuite été reprise par la Chambre sociale, notamment dans ses arrêts n° 51 du 24 juin 2020 et n° 7 du 28 février 2024.

La Cour précise que cette jurisprudence avait conduit à casser des décisions de juges du fond qui avaient apprécié la proportionnalité de la sanction de licenciement au comportement fautif du salarié. Elle reconnaît, surtout, que cette construction avait conduit à déclarer légitimes des licenciements disproportionnés par rapport au comportement fautif.

La rupture est, sous ce rapport, nette.

Les Chambres réunies ne se bornent pas à tempérer la solution ancienne. Elles constatent sa conséquence et déclarent nécessaire d’y renoncer.

Le principe nouveau est d’autant plus important qu’il dissocie, dorénavant, deux propositions qui avaient été juridiquement confondues : l’existence d’une faute et la justification du licenciement.

Un comportement peut être fautif sans que la rupture du contrat soit, pour autant, légitime.

C’est précisément cette distinction qui restitue au juge la possibilité d’apprécier la portée du comportement reproché.

B. La « cause réelle et sérieuse » comme fondement de la nouvelle conception du licenciement

Pour justifier ce revirement, les Chambres réunies se réfèrent à l’exposé des motifs du Code du travail, lequel indique que le licenciement intervenu sans « cause réelle et sérieuse » est abusif. Elles considèrent que cette conception est plus conforme à l’esprit du Code et en déduisent que le licenciement ne peut intervenir que pour une cause reposant sur des éléments objectifs, exacts et revêtus d’une gravité qui rend impossible la continuation de la relation de travail.

Cette référence à la « cause réelle et sérieuse » constitue le véritable point d’ancrage du revirement.

Le licenciement n’est plus juridiquement justifié par la seule existence d’un manquement.

Il doit reposer sur une cause, laquelle doit satisfaire à des exigences distinctes.

La cause doit d’abord être réelle : le fait invoqué doit correspondre à une réalité établie.

Elle doit ensuite être objective et exacte : le grief doit pouvoir être apprécié à partir d’éléments vérifiables et correspondre aux faits effectivement retenus.

Elle doit enfin présenter une gravité suffisante, puisque la Cour exige qu’elle soit de nature à rendre impossible la continuation de la relation de travail.

La notion de cause devient ainsi le lien juridique entre le comportement du salarié et la rupture du contrat.

La faute n’est donc plus le critère ultime. Elle doit encore démontrer son aptitude à justifier la rupture.

II. LA NOUVELLE MÉTHODE DU JUGE : DE LA RÉALITÉ DES FAITS AU CONTRÔLE DE LA JUSTIFICATION DU LICENCIEMENT

A. Les trois premières étapes : établir, objectiver et qualifier le comportement reproché

Le nouvel office du juge peut être ordonné autour d’une première série d’opérations.

Première étape : établir la réalité des faits. Le juge doit rechercher si le comportement invoqué dans la lettre de licenciement a effectivement existé. La cause réelle exclut ainsi le motif purement allégué ou construit par la seule volonté de l’employeur.

Deuxième étape : vérifier l’objectivité et l’exactitude du grief. Les éléments invoqués doivent permettre une appréciation qui ne repose pas exclusivement sur la perception subjective de l’employeur. Le juge doit également vérifier la concordance entre les faits établis et le grief formulé. Il doit ainsi distinguer le fait matériel de l’interprétation que l’employeur en donne et de la qualification disciplinaire qu’il lui attribue.

Troisième étape : qualifier juridiquement le comportement. Une fois les faits établis, il faut déterminer s’ils constituent effectivement un manquement aux obligations professionnelles du salarié. C’est seulement à ce stade que la faute peut être retenue.

Toutefois, avec l’arrêt du 14 juillet 2026, cette qualification ne suffit plus. C’est là que commence véritablement la nouvelle appréciation judiciaire.

L’affaire Kantome Niang Sy le démontre avec une particulière netteté. En effet, la salariée n’avait pas répondu au courriel du Directeur général lui demandant de confirmer la prise en charge effective d’un dossier. Après une demande d’explication, elle avait, cependant, fourni des informations sur le travail demandé.

La Cour d’appel avait vu dans cette absence de réponse un défi à l’autorité du Directeur général et une marque de défiance et de mépris envers celui-ci et l’institution.

Les Chambres réunies ne se sont pas arrêtées à cette qualification. Elles ont considéré que, fût-il fautif, le comportement de la salariée n’atteignait pas le degré de gravité nécessaire pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Cette formule est essentielle : la Cour admet que la faute puisse être caractérisée, tout en refusant d’en faire automatiquement une cause légitime de licenciement.

B. Les deux dernières étapes : apprécier la gravité, puis confronter celle-ci à la rupture

Quatrième étape : apprécier la gravité du comportement. C’est ici que se situe le changement le plus substantiel.

La Cour ne demande pas simplement que le comportement soit fautif. Elle exige qu’il soit revêtu d’une gravité « qui rend impossible la continuation de la relation de travail ».

La gravité devient donc un véritable seuil de justification du licenciement. Elle doit être appréciée concrètement, à partir des circonstances de l’espèce et de la portée réelle du comportement reproché.

Le juge peut ainsi être conduit à tenir compte, selon les cas, du caractère isolé ou répété du manquement, de ses circonstances, de ses conséquences concrètes ou encore de la place du comportement dans la relation professionnelle.

Il ne s’agit pas de dresser une nomenclature abstraite des fautes autorisant ou excluant le licenciement.

L’intérêt de la nouvelle règle est précisément de permettre au juge d’apprécier la gravité à partir des faits de chaque espèce.

Cinquième étape : déterminer si cette gravité justifie effectivement la rupture. C’est à ce dernier stade que prend place le contrôle de proportionnalité.

La Cour ne consacre pas expressément, dans sa nouvelle formule, l’expression « contrôle de proportionnalité ». Mais, elle abandonne précisément la jurisprudence qui avait conduit à censurer les juges du fond lorsqu’ils procédaient à une telle appréciation. Elle lui substitue une exigence de gravité telle que la continuation de la relation de travail soit impossible.

Le contrôle consiste, dès lors, à confronter la gravité objectivement établie du comportement à la mesure de licenciement.

La question n’est plus seulement de savoir si l’employeur pouvait sanctionner le salarié. Elle est de savoir si, compte tenu de la faute retenue, la rupture du contrat constitue une conséquence juridiquement justifiée. Dit autrement, elle de savoir si le licenciement est la réponse adaptée.

Il ne s’agit pas pour le juge de se substituer à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire. Il lui appartient, seulement et dans cette limite, de contrôler la légitimité de la rupture au regard des exigences posées par la Cour : une cause réelle, objective et exacte, présentant une gravité telle qu’elle rende impossible la continuation de la relation de travail.

La nouvelle architecture du contrôle peut ainsi être résumée de manière particulièrement simple :

1. Les faits sont-ils réels ?

2. Sont-ils objectivement établis et exactement imputés au salarié ?

3. Constituent-ils un manquement fautif ?

4. Quelle est leur gravité concrète ?

5. Cette gravité rend-elle impossible la continuation de la relation de travail ?

6. Le licenciement est-il, en conséquence, juridiquement justifié ?

C’est seulement au terme de cette séquence que le juge peut conclure à la légitimité de la rupture.

L’arrêt Kantome Niang Sy illustre exactement cette logique : la Cour admet la possibilité d’une faute, mais considère que la gravité du comportement constaté ne rendait pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. Le licenciement ne pouvait, dès lors, être déclaré légitime.

Cette méthode redonne au juge du travail un véritable pouvoir d’appréciation sans transformer celui-ci en décideur de l’opportunité des sanctions disciplinaires.

L’employeur conserve son pouvoir de direction. Le juge contrôle, avec une intensité nouvelle, la justification juridique de la rupture.

C’est, en ce sens, moins le pouvoir disciplinaire qui change, que la limite juridictionnelle qui lui est, à la faveur de ce revirement, opposée.

CONCLUSION :

DE LA FAUTE-SANCTION À LA FAUTE-CAUSE

L’arrêt n° 17 du 14 juillet 2026 opère donc un déplacement majeur.

Hier, dans la jurisprudence issue notamment de l’arrêt n° 20 du 31 juillet 2012, la faute pouvait suffire à légitimer le licenciement.

Aujourd’hui, la faute ne constitue plus qu’un point de départ.

Elle doit être réelle.

Elle doit reposer sur des éléments objectifs et exacts.

Elle doit surtout présenter une gravité telle qu’elle rende impossible la continuation de la relation de travail.

La conséquence est majeure : toute faute ne justifie plus un licenciement.

Et derrière cette proposition, apparemment simple, se trouve une véritable renaissance de l’office du juge du travail.

Le juge peut désormais apprécier la faute dans sa réalité.

Il peut l’apprécier dans son contexte.

Il peut en mesurer la gravité.

Et, il peut confronter cette gravité à la sanction de licenciement.

Le contrôle de proportionnalité n’est donc plus une démarche judiciaire condamnée par principe. Il devient la conséquence logique d’une nouvelle conception de la cause du licenciement.

Il ne s’agit plus de demander seulement si le salarié a fauté.

Il faut, à présent, demander si la faute constitue une cause réelle, objective, exacte et suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail.

C’est ce passage qui, plus que tout autre, fait de l’arrêt du 14 juillet 2026 un véritable arrêt de principe.

La faute n’est plus nécessairement la fin du raisonnement. Elle en est, à compter de ce moment, le commencement. 

Par Cheikh Abdoul Lahat Fall

Juge au Tribunal du Travail Hors Classe de Dakar